Organisationspsychologische Folgen virtueller Gruppenarbeit

Dieses Projekt wurde im Rahmen des von der DFG geförderten Graduiertenkollegs GRK 466: Verarbeitung, Verwaltung, Darstellung und Transfer multimedialer Daten - technische Grundlagen und gesellschaftliche Implikationen durchgeführt.

Zielsetzung
Die Untersuchung zielt auf ein besseres Verständnis der organisationspsychologischen Bedingungen und Folgen der Arbeit in virtuellen Arbeitsgruppen. Zu diesem Zweck soll theoretisch und empirisch untersucht werden, ob virtuelle Arbeitsgruppen den gleichen Entwicklungsprozess durchlaufen wie Arbeitsgruppen im "face-to-face" Kontakt bzw. worin sich die Entwicklungsstufen unterscheiden. Weiter ist zu prüfen, ob sich ohne persönliche Kommunikation überhaupt Gruppen im sozialpsychologischen Sinne herausbilden, wobei v.a. die Frage der Gruppenkohäsion und der sozialen Identität im Zentrum steht. Schließlich sind die Folgen auf der Ebene der Arbeitseinstellungen (Arbeitszufriedenheit, Commitment) und des Verhaltens (Leistung, organizational citizenship behavior bzw. Extra-Rollenverhalten) zu überprüfen.

Stand der Forschung
In der Forschung über die sozialpsychologischen Folgen computervermittelter Kommunikation (cvK) lassen sich zwei Richtungen unterscheiden. Die sogenannten "cues-filtered-out" Theorien gehen davon aus, dass im Netz nur eine geringe Zahl nonverbaler Zeichen übertragbar ist und daher die sozialen Funktionen, die solche Hinweisreize in face-to-face Kontakten erfüllen, bei der cvK wegfallen (Walter, 1999). In einer Vielzahl v.a. experimenteller Untersuchungen erwies sich cvK als aufgabenorientierter und unpersönlicher im Vergleich zur face-to-face Kommunikation (vgl. zusammenfassend Garton & Wellman, 1995). Dagegen verweisen Feldstudien an real existierenden Netzwerken auf sehr viel größere Varianz in den sozialen Orientierungen, die von rücksichtslosem bis zu ausgesprochen freundlichem Verhalten reichen, wobei es offensichtlich von verschiedenen Faktoren abhängt, ob eher aufgaben- oder beziehungsorientiertes Verhalten gezeigt wird (Steinfield, 1986). Zur Erklärung solcher moderierender Faktoren wurde eine Reihe von Theorien über die angemessene Medienwahl bzw. die erforderliche soziale Informationsverarbeitung entwickelt (zum Überblick: Döring, 1999). Für die Gestaltung von Multimedia-Systemen stellt sich damit die Frage, wie sich die Übertragung soziale Hinweisreize besser berücksichtigen lässt.

Während die Auswirkungen von cvK auf die Beziehungen der Gruppenmitglieder bereits relativ intensiv untersucht wurden, haben die organisationspsychologischen Folgen eher wenig Beachtung gefunden. Virtuelle Arbeitsgruppen sind Teams, die aus räumlich getrennten Mitarbeitern eines oder verschiedener Unternehmen bestehen, die für die Dauer eines Projekts mit Hilfe von cvK zusammenarbeiten. Gruppen wiederum werden in der Organisationspsychologie durch folgende Merkmale charakterisiert (von Rosenstiel, 2000): Eine Mehrzahl von Personen, die über eine längere Zeitspanne bei Rollendifferenzierung und gemeinsamen Normen in direkter Interaktion stehen und verbunden sind durch Kohäsion.

Für die Gruppenbildung förderliche Faktoren sind u.a. häufige Kontakte, räumliche Nähe und die Möglichkeit unmittelbarer Kommunikation. Unmittelbarer persönlicher Kontakt und Kommunikation sind in virtuellen Arbeitsgruppen nicht gegeben, daher vermuten z.B. Batinic und Moser (1999), dass sich durch die Reduktion der Kontakte auf cvK die wesentlichen Merkmale einer Gruppe nicht herausbilden können. Dazu zählt u.a. die Rollendifferenzierung - z.B. bildet sich in vielen Gruppen ein Führungsdual heraus, das gewöhnlich durch effiziente Arbeitsteilung gekennzeichnet ist: Der "Tüchtigkeitsführer" übernimmt die Lokomotionsfunktion, d.h. er treibt die Gruppe bei der Zielerreichung voran, der "Beliebtheitsführer" dagegen sorgt sich um das emotionale Klima in der Gruppe. Beide haben für den Zusammenhalt und die Leistungsfähigkeit der Gruppe große Bedeutung. Ob sich solche Formen der Rollendifferenzierung in virtuellen Arbeitsgruppen herausbilden (können), ist bislang ungeklärt.

Die genauere Erforschung der Rollendifferenzierung ist besonders wichtig für die Frage nach dem Beliebtheitsführer, denn dieser trägt entscheidend zur Kohäsion der Gruppe bei. Der Begriff "Kohäsion" beschreibt den Gruppenzusammenhalt bzw. die durchschnittliche Bindekraft in der Gruppe; dieses sogenannte "Wir-Gefühl" bildet die Grundlage der sozialen Identität und bestimmt das Verhältnis zu anderen Gruppen. Die Entwicklung sozialer Identität wird allerdings auch durch andere Faktoren beeinflusst - so zeigen erste Untersuchungen, dass sich v.a. in neugegründeten virtuellen Organisationen, die sich sehr dynamisch entwickeln, eine starke Identifikation herausbilden kann (Utz, 1999).

Neben der identitätsstiftenden Funktion hat die Kohäsion in Verbindung mit den gruppenspezifischen Normen auch entscheidende Bedeutung für die Arbeitsleistung: Hochkohäsive Gruppen erbringen Höchstleistungen, wenn die gruppenspezifischen Arbeitsnormen hoch sind; sie neigen aber zur Nivellierung der Leistung und sind im allgemeinen nicht sehr innovationsfreudig (von Rosenstiel, 2000). Die Entwicklung von Kohäsion und Arbeitsnormen wurde in virtuellen Arbeitsgruppen noch nicht ausreichend untersucht.

Ein besseres Verständnis der Herausbildung solcher Gruppenmerkmale erfordert das genaue Studium der Entwicklungsprozesse in virtuellen Arbeitsgruppen im Vergleich zu "normalen" Gruppen. In Organisationen genügt es nicht, lediglich die für eine Aufgabe qualifizierten Personen zusammenzuführen, um erhoffte Leistungen zu erhalten. Um ihre maximale Leistungsfähigkeit zu erreichen, müssen Gruppen verschiedene Entwicklungsphasen durchlaufen (von Rosenstiel, 2000):

  • Forming (Kennenlernen)
  • Storming (Rollenzuweisung und "Auskämpfen" der Hackordnung
  • Norming (Spielregeln der Zusammenarbeit entwickeln sich)
  • Performing (in dieser Phase findet die Leistungserstellung statt)

Die Phasen erfordern subtile Aushandlungsprozesse, die v.a. auf der Beziehungsebene der Kommunikation erfolgen und durch körpersprachliche Reize gesteuert werden. Nach ersten kommunikationspsychologischen Untersuchungen ist dieser Prozess in virtuellen Arbeitsgruppen zwar auch möglich, er dauert aber sehr viel länger (Walther, 1997). Damit erhebt sich die Frage, ob sich der Prozess der Gruppenetnwicklung durch Gestaltung multimedialer Systeme unterstützen oder z.B. durch Medienkombinationen positiv beeinflussen lässt. 

Die Ergebnisse dieses Prozesses lassen sich an verschiedenen organisationspsychologischen Output-Variablen erfassen (Brodbeck, 1996). Neben der Gruppenleistung und der Arbeitszufriedenheit sind für virtuelle Gruppen das Commitment und das organizational citizenship behavior (OCB) bzw. das Extra-Rollenverhalten (Nerdinger, i.Dr.) besonders aufschlussreich. Commtiment beschreibt die affektive Bindung an die Organisation, eine wichtige psychologische Bedingung für das Entstehen von Commitment ist die Entwicklung beständiger Beziehungen. Sofern diese in virtuellen Arbeitsgruppen erschwert ist, sollte auch das Commitment gelockert sein - auch in dieser Frage ist allerdings die Forschungslage uneinheitlich (Utz, 1999). 

Unter OCB wird ein Verhalten verstanden, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt berücksichtigt wird. Es handelt sich also um einen Aspekt des Extra-Rollenverhaltens, ein Konzept das weiter gefasst ist und auch spontan gezeigtes Verhalten mit negativen Konsequenzen für die Organisation umfasst (Nerdinger, i.Dr.). OCB bildet eine wichtige Voraussetzung für die Funktionsfähigkeit von Organisationen, die nur existieren können, wenn sich Mitarbeiter über das formal Geforderte hinaus für die Organisation engagieren. Das gilt in besonderem Maße für virtuelle Organisationen, in denen die traditionellen Mechanismen der Mitarbeiterführung und -kontrolle nicht wirksam werden. Eine entscheidende Determinante des OCB ist das emotionale Gruppenklima bzw. der "affektive Ton" in der Gruppe (George, 1996). Weder die Entwicklung des affektiven Tons virtueller Arbeitsgruppen noch die Folgen für das Extra-Rollenverhalten sind bislang hinlänglich geklärt.

Arbeitsplan
Theoretische Modellierung der Kooperation in virtuellen Arbeitsgruppen:

  • Analyse des aktuellen Standes der Arbeiten zur virtuellen Zusammenarbeit in Unternehmen
  • vergleichende Analyse aktueller Arbeiten über die Wirkungen von direkter und elektronisch vermittelter Kommunikation auf die Entwicklung sozialer Beziehungen
  • Analyse bestehender Formen virtueller Gruppenarbeit, die in Betrieben realisiert sind
  • Entwicklung eines theoretischen Modells zur Erklärung der Bedingungen und Folgen der Arbeit in virtuellen Arbeitsgruppen

Psychologische Bedingungen und Folgen virtueller Gruppenarbeit:

  • Empirische Fallstudien über die Kommunikation in virtuellen Arbeitsgruppen
  • Fragebogengestützte Untersuchung der individual- sowie sozialpsychologischen Bedingungen und der organisationspsychologischen Konsequenzen
  • Erarbeitung von Vorschlägen zur Gestaltung virtueller Gruppenarbeit

Literatur

  • Batinic, B. & Moser, K. (1999). Virtuelle Unternehmen im Internet. In K. Moser, B. Batinic & J. Zempel (Hrsg.), Unternehmerisch erfolgreiches Handeln. (S. 273-284). Stuttgart: VAP.
  • Brodbeck, F. (1996). Criteria in the study of work group functioning. In M. A. West (ed.), Handbook of work group psychology. (pp. 285-315). Chichester: Wiley.
  • George, J. M. (1996). Group affective tone. In M. A. West (ed.), Handbook of work group psychology. (pp. 77-94). Chichester: Wiley.
  • Döring, N. (1999). Mediale Kommunikation in Arbeitsbeziehungen: Wie lassen sich soziale Defizite vermeiden? In M. Boos, K. J. Jonas & K. Sassenberg (Hrsg.), Computervermittelte Kommunikation in Organisationen. (S. 27-40). Göttingen: Hogrefe.
  • Garton, L. & Wellman, B. (1995). Social impact of electronic mail in organizations. A review of the research literature. In B. E. Burleson (ed.), Communication Yearbook, 18, 434-453. London: Sage.
  • Rosenstiel, L. von (2000). Grundlagen der Organisationspsychologie. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
  • Steinfield, C. W. (1986). Computer-mediated communication in an organizational setting: Explaining task-related and socioemotional uses. In M. L. McLaughlin (ed.), Communication Yearbook, 9, 777-804. Newbury Park, CA: Sage.
  • Utz, S. (1999). Identifikation mit virtuellen Arbeitsgruppen und Organisationen. In M. Boos, K. J. Jonas & K. Sassenberg (Hrsg.), Computervermittelte Kommunikation in Organisationen. (S. 41-55). Göttingen: Hogrefe.
  • Walther, J. B. (1997). Group and interpersonal effects in international computer-mediated collaboration. Human Communication Research, 23, 342-369.
  • Walther, J. B. (1999). Die Beziehungsdynamik in virtuellen Teams. In M. Boos, K. J. Jonas & K. Sassenberg (Hrsg.), Computervermittelte Kommunikation in Organisationen. (S. 11-25). Göttingen: Hogrefe.