Projektfördertitel:

Arbeits-/ Handlungskontexte und Professionsverständnis pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung

 

Projektlaufzeit:

Januar 2016 bis Dezember 2018

 

Projektfördergeber:

BMBF - Bundesministerium für Bildung und Forschung

 

Förderprogrammkoordination

BIBB - Bundesinstitut für Berufsbildung 

 

 

Informationen zum Förderprogramm "Innovative Ansätze zukunftsorientierter beruflicher Weiterbildung" sowie zu allen geförderten Forschungs- und Entwicklungsvorhaben erhalten Sie auf der BIBB-Programmwebseite: https://www.bibb.de .

 

Projektbeschreibung: 

Ohne Zweifel sind die Rahmenbedingungen eines Bildungssystems maßgebend für den Erfolg und für Innovationen im Bereich beruflicher Aus-, Fort- und Weiterbildung. Letztlich sind es jedoch die qualifizierten und professionell agierenden pädagogischen Fachkräfte, welche diesen systemischen/ politischen Rahmen tagtäglich u.a. in Betrieben, Bildungsdienstleistern oder in beruflichen Schulen mit Leben füllen. Qualifiziertes Berufsbildungspersonal trägt durch seine fachliche und vor allem auch pädagogische Professionalität dazu bei, dass sich nicht nur Bildungsrezipienten oder Institutionen sondern auch Regionen, Länder, europäische Makroregionen wie z.B. der baltische Seeraum oder auch die Europäische Union so entwickeln können, wie es die bildungspolitischen Strategien vorsehen.

Die beruflichen, insbesondere die fachlichen sowie pädagogischen Herausforderungen, Ansprüche, Erwartungen und Handlungskontexte des Berufsbildungspersonals verändern sich in diesem Zusammenhang hin zu stetig steigender Komplexität und Differenzierung sowie zu wachsender Bedeutung vor allem im Kontext der Erreichung betrieblicher Unternehmensziele und der Fachkräfteproblematik. Für alle Gruppen des Bildungspersonals, insbesondere für das pädagogische Personal in der (über)betrieblichen Weiterbildung, gilt, dass altbewährte Funktionalitäts- bzw. Aufgabenbereiche, wie z.B. Unterrichtsprozesse, Wissensvermittlung, Lehr-Lern-Unterweisungen – die das eigentliche pädagogische bzw. didaktisch-methodische Handeln ausmachen – ergänzt, substituiert, spezialisiert bzw. vervollständigt werden. Aus dieser Grundlage werden klassische Professionalisierungswege bzw. Qualifizierungsangebote abgeleitet, welche aktuell immer noch im Fokus von teils nicht mehr zeitgemäßen Professionalisierungsdiskussionen stehen. Weitergehend wird dies durch neue Berufs-/ Professions-/ Handlungskontexte verstärkt. So nimmt das Berufsbildungspersonal u.a. verstärkt die Rolle des Innovators/ Innovationsscouts, des (Projekt)Managers/ Leiters, des (internationalisierten) Netzwerkers, des Leistungsdiagnostikers, des Lernförderers, des Lernprozessbegleiters/ -beraters usw. ein. Diese aktuelle polyvalente Professionsausrichtung bzw. -komplexität des Bildungspersonals wird sich durch bestimmte Megatrends (Globalisierung, Digitalisierung, Demographischer Wandel, Fachkräftemigration etc.) noch weiterführend verstärken und forciert geeignete, passgenaue Professionalisierungsstrategien, basierend auf individuellen bildungs- und berufsbiographischen Analysen dieser heterogenen Zielgruppe. Nur so kann das Berufsbildungspersonal, auch Weiterbildner bzw. pädagogisches Fachpersonal in der beruflichen Weiterbildung, die ihm i.d.R. zugewiesene zentrale Rolle hinsichtlich einer qualitativ hochwertigen Aus-, Fort- und Weiterbildung in sich wandelnden Arbeitsmarktstrukturen, Unternehmensstrategien und Bildungslandschaften einnehmen.

Die Grundlage einer somit notwendigen Analyse der Arbeits-/ Handlungskontexte sowie des Professionsverständnisses der einzugrenzenden Zielgruppe des pädagogischen Fachpersonals speziell in der beruflichen Weiterbildung forciert eine differenzierte Betrachtung der Heterogenitätsmerkmale des (über)betrieblichen Weiterbildungspersonals: „Es unterscheidet sich z. B. hinsichtlich des Vertragsverhältnisses (angestellt oder freiberuflich), des beruflichen Status (haupt-, neben- oder ehrenamtlich), des Aufgabenspektrums (z. B. reine Lehrtätigkeit oder auch Kursplanung) oder der Qualifikation (reines Fachwissen oder auch pädagogische Kompetenzen). Als Bezeichnung für diese Personengruppe ist in der Literatur und Praxis eine Reihe von Begriffen zu finden: Weiterbildner, Trainer, Lehrer, Human Ressource Manager, Bildungsmanager, Erwachsenenbildner, Kursleiter, pädagogisches Personal, Personalentwickler usw. Diese Begriffsvielfalt ist ein Anhaltspunkt dafür, dass diese Personengruppe oft weder von sich selbst noch von außen als eine Berufs- oder Funktionsgruppe angesehen wird.“ (Käpplinger/ Lichte, 2012)

Um die Komplexität bzw. Heterogenität der „Berufsgruppe (über)betriebliches Weiterbildungspersonal“ strukturieren zu können, werden in der Wissenschaft verstärkt die Termini „Professionalität“, „Professionalisierung“ und „Profession“ in den Blick genommen und diskutiert. Hierbei herrscht bzgl. von Ausprägungen bzw. Beurteilungsmaßstäben von Professionalisierung in der Literatur keine konsensuale Basis. Jedoch können zumindest einige substanzielle Attribute eines Professionalisierungsverständnisses ausgewiesen werden: eine gemeinschaftliche (wissenschaftsbasierte) Wissensgrundlage, ein in vielerlei Hinsicht autonomes Agieren in Berufskontexten, das berufliche Handeln nach spezifischen Normen und Wertemaßstäben, eine durchaus stark vorhandene Wertschätzung im Berufsalltag und im institutionellen Arbeitsumfeld sowie auch die Mitgliedschaft/ das Einbringen in formellen/ informellen berufsspezifischen Organisationen. Diese Beurteilungskriterien um die Professionsdebatte bzw. Professionalisierungswissenschaft in Bezug auf die Zielgruppe pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung zugrunde liegend, lässt sich feststellen, „[...] dass die Gruppe des [über]betrieblichen [Weiter]Bildungspersonals kaum als professionalisiert gelten kann. Sie ist aufgrund des Fehlens eines [systematisierten] Berufsbildes, des geringen Systematisierungsgrades des Wissens und aufgrund eines mangelnden kollektiven Bewusstseins genau genommen nicht einmal verberuflicht.“ (Meyer, 2008).

Opportune Professionsverständnisse bzw. Professionalisierungsstrukturen sind keine statisch festgelegten bzw. festlegbaren Bestandskonstrukte, sondern basieren auf der dynamischen Subjektivität des Einzelnen im Kontext sich stetig verändernder Berufs- und Arbeitssituationen. Im Idealfall muss stetig hinterfragt werden, ob der Professionalisierungstand des (über)betrieblichen Weiterbildungspersonals dem Arbeitsalltag adäquat entspricht, und wenn nicht, wie Kompetenzentwicklungsprozesse eingesetzt werden können. Auch bzgl. dieser theoriebasierten Wissenschaftsdebatte ist die Signifikanz einer zu vertiefenden Professionalisierungsforschung auf Basis von detaillierten Analysen der tatsächlichen Arbeits-/ Handlungskontexte des (über)betrieblichen Weiterbildungspersonals zu betonen. Dementsprechend sind die organisational-strukturellen, (sub)systemischen und makro-/ meso-/ mikropolitischen Rahmenbedingungen in den jeweiligen Institutionen (Betriebe, Bildungsdienstleister, Schulen usw.), welche die personell-individualisierte Analyse beeinflussen, zu berücksichtigen.

 

Auf Basis dieses Grundverständnisses sollen im Projekt u.a. folgende Fragestellungen bearbeitet werden:

  • Wie sehen aktuell reale Arbeits- bzw. Handlungsbedingungen des beruflichen Weiterbildungspersonals in Betrieben, in Bildungsdienstleistern oder in freiberuflicher Tätigkeit aus?
  • Welches Rollenverständnis des pädagogischen Fachpersonals bzw. welche Professionalisierungsprofile beruflicher Weiterbildner können im Kontext von individuellen Bildungs- und Berufsbiographien induziert werden?
  • Welche aktuellen Kompetenzentwicklungs- bzw. Professionalisierungsbedarfe sind daraus ableitend für professionalisiertes berufliches Weiterbildungspersonal evident, um im beruflichen Arbeitsalltag einer qualitätszentrierten Berufstätigkeit nachgehen zu können?
  • Welche Anforderungen stellen diese Professionalisierungsbedarfe an die Entwicklung und Implementierung passgenauer sowie durchlässiger Fort- und Weiterbildungsstrukturen für die Zielgruppe des pädagogischen Fachpersonal in der beruflichen Weiterbildung im Kontext der Gestaltung modularisierter, Lernort-übergreifender Weiterbildungskonzeptionen in Kooperationen zwischen Hochschulen, Betrieben und Bildungsdienstleistern?
  • Welche Qualitätsdimensionen müssen derartig entwickelte und zu implementierende modularisierte, Lernort-übergreifende Weiterbildungskonzeptionen in Kooperationen zwischen Hochschulen, Betrieben und Bildungsdienstleistern fokussieren?
  • Welche curricularen Inhalte bzw. konzeptionellen Strukturen der bundesweit verordneten beruflichen Fortbildungsabschlüsse „Geprüfter Aus- und Weiterbildungspädagoge“ und „Geprüfter Berufspädagoge“ können in den anvisierten modularisierten, Lernort-übergreifenden Weiterbildungskonzeptionen als innovative Elemente integriert werden bzw. wie kann eine systemische Verzahnung realisiert werden – u.a. auch zur weiterführenden Aufwertung der beiden bestehenden Fortbildungsabschlüsse?

 

Eine weiterführende, übergreifende Fragestellung im Vorhaben betrifft das Zusammenspiel von Arbeit, Bildung und Leben bei der zu untersuchenden Zielgruppe. Hier stellt sich die Frage, ob gemäß der bildungs- und berufsbiographischen Analysen im Vorhaben und daraus abgeleiteter individueller „Work-Learn-Life“-Ausprägungen u.U. geclusterte Typologisierungen für die spezielle Zielgruppe des pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung konstruierbar sind. Das ursprüngliche, zu kurz greifende Konstrukt der Work-Life-Balance bezeichnet nur das Zusammenspiel zwischen Arbeit und Privatleben, d.h. die zeitliche Verteilung, die potentielle Konflikthaftigkeit oder auch die Bereicherung durch das Zusammenwirken der beiden Bereiche sowie die Art der Regulation von Arbeit und Privatleben. Während der Begriff „Work“ eindeutig den beruflichen Lebensbereich anspricht, ist mit „Life“ das Privatleben in all seinen Facetten gemeint. Die „Balance“ kann sich sowohl auf tatsächliche Zeitverteilungen als auch auf subjektive Präferenzen beziehen, wobei sowohl eine kurzfristige, z.B. das Zeitmanagement eines Tages, als auch eine längerfristige Zeitperspektive möglich ist, z.B. das Zeitmanagement verschiedener Lebensphasen. Schließlich können die „Agenten von Work Life Balance“ sowohl individuelle Personen, die die Vereinbarung verschiedener Lebensbereiche für sich selbst planen und regulieren, als auch Organisationen sein, die ihren Mitarbeitern Rahmenbedingungen liefern. In politischen und wissenschaftlichen Debatten werden vor allem räumliche und zeitliche Aspekte von Anforderungen der Arbeitstätigkeit sowie privaten Erwartungen und Verpflichtungen thematisiert, wobei die eigenverantwortliche Organisation von Lernprozessen und damit das Lernen ausgeblendet wird – also auch die berufliche Weiterbildung. Vor allem in der wissensintensiven Arbeit „müssen sich [Beschäftigte] täglich im Prozess ihrer Arbeit und in ihrem Privatleben mit Lernanforderungen auseinandersetzen und eine bewusste und persönliche Systematisierung der eigenen Arbeitserfahrungen vornehmen“. (Müller, 2013) Für diese Lernanforderungen sind zeitliche Freiräume sowohl in der Arbeit als auch im Privatleben zu schaffen. Eine Vereinbarung ausschließlich von Arbeiten und Leben im Sinne von Work-Life-Balance ist somit unzureichend. Daher wird die Balance der Trias von Arbeiten, Lernen und Leben als Work-Learn-Life-Balance notwendig. Eben diese wurde bisher nur wenig wissenschaftlich erforscht und wird als Teilziel des Vorhabens „WB-PRO 4.0 von Forschungsrelevanz sein.

 

Die detaillierten Zieldimensionen der Forschungs- und Entwicklungsarbeit im Projekt sind folgende:

  • Ermittlung realer Arbeits- und Handlungskontexte der heterogenen Zielgruppe der Weiterbildner bzw. des pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung (angestellt in Betrieben bzw. Bildungsdienstleistern oder freiberuflich tätig) mittels Methoden empirischer Sozialforschung (Zieldimension „Berufs-/ Arbeitsalltag“),
  • Ermittlung individueller Bildungs- und Berufsbiographien der heterogenen Zielgruppe der Weiterbildner bzw. des pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung (angestellt in Betrieben bzw. Bildungsdienstleistern oder freiberuflich tätig) mittels Methoden empirischer Sozialforschung (Zieldimension „Karriere-/ Bildungspfade“),
  • Ermittlung individueller Professionalisierungsverständnisse der heterogenen Zielgruppe der Weiterbildner bzw. des pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung (angestellt in Betrieben bzw. Bildungsdienstleistern oder freiberuflich tätig) mittels Methoden empirischer Sozialforschung (Zieldimension „Rollenbilder“),
  • Ermittlung individueller Kompetenzentwicklungsprofile der heterogenen Zielgruppe der Weiterbildner bzw. des pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung (angestellt in Betrieben bzw. Bildungsdienstleistern oder freiberuflich tätig) mittels Methoden empirischer Sozialforschung (Zieldimension „Qualifizierungs-/ Professionalisierungsprofile“),
  • Datenbasierte Herausarbeitung und öffentlichkeitswirksame Verdeutlichung der Wichtigkeit einer optimierten, verzahnten, durchlässigen und somit modernen Qualifizierung/ Professionalisierung von beruflichem Weiterbildungspersonal – unter Beachtung der heterogenen Zielgruppe sowie regionaler und branchenbezogener Spezifika – in Kooperationen zwischen Hochschulen, Betrieben und Bildungsdienstleistern,
  • Konzeptentwicklung zur Steigerung der Nachfrage und Aufwertung der bestehenden IHK-Fortbildungsabschlüsse „Geprüfter Aus- und Weiterbildungspädagoge“ und „Geprüfter Berufspädagoge“,
  • Entwicklung darauf aufbauender modularisierter Bildungskonzeptionen und Kompetenzerweiterungsstufen, auch hier unter Beachtung der heterogenen Zielgruppe sowie regionaler und branchenbezogener Spezifika – in Kooperationen zwischen Hochschulen, Betrieben und Bildungsdienstleistern,
  • Wissenschaftliche Begleitung einer nachhaltigen Professionalisierung (über)betrieblicher (Weiter)Bildungsdienstleistungen (Pilotierung) für die Zielgruppe der Weiterbildner bzw. des pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung (= passgenauere Optimierung der Lehr-Lern-Prozesse und deren Vermarktung),
  • Datenbasierte Konzeptentwicklung bzgl. Förderung der Beschäftigungsfähigkeit (= Employability-Ansatz) und des Lebenslangen Lernens der Zielgruppe der Weiterbildner bzw. des pädagogischen Fachpersonals in der beruflichen Weiterbildung (= passgenaue, individualisierte Kompetenzerweiterung) sowie Beitrag zur Erhöhung der Flexibilität in beruflichen (Weiter)Bildungswegen durch Reduzierung der Barrieren zwischen unterschiedlichen Bildungssystemen/ -ebenen.

  

   

 

Bei Fragen zum Projekt senden Sie uns gerne eine E-Mail an wb-pro@uni-rostock.de oder wenden Sie sich via Telefon an einen unserer Projektmitarbeiter!

 

 

Prof. Dr. Andreas Diettrich (Projektleitung)

 

Telefon: ++49 381 498 4560  

Fax: ++49 381 498 4562  

E-Mail: andreas.diettrich@uni-rostock.de

 

 

 

 

 

Stefan Harm, M.A. (Projektmanagement)

 

Telefon: ++49 381 498 4558

Fax: ++49 381 498 4562 

E-Mail: stefan.harm@uni-rostock.de

 

 

 

 

 

Dr. Michael Luck (Projektmanagement)

 

Telefon: ++49 381 498 4558/ 4563

Fax: ++49 381 498 4562 

E-Mail: michael.luck@uni-rostock.de

 

 

 

 

 

Kathleen Neumann, M.A. (Projektmanagement)

 

Telefon: ++49 381 498 4558

Fax: ++49 381 498 4562 

E-Mail: Kathleen.neumann2@uni-rostock.de

 

 

 

 

 

Katharina Peinemann, Dipl.-Päd. (Projektmanagement)

 

Telefon: ++49 381 498 4567

Fax: ++49 381 498 4562 

E-Mail: katharina.peinemann@uni-rostock.de

 

 

 

 

 

Matthias Kampa, B.A. (Wissenschaftliche Hilfskraft)

 

Telefon: ++49 381 498 4557/ 4558

Fax: ++49 381 498 4562 

E-Mail: matthias.kampa@uni-rostock.de

Lisa-Marie Gohl, B.A. (Wissenschaftliche Hilfskraft)

 

Telefon: ++49 381 498 4563/ 4558

Fax: ++49 381 498 4562 

E-Mail: lisa-marie.gohl@uni-rostock.de

Ehemalige Projektmitarbeiter

Dipl.-Hdl. Martin French (Projektmanagement)